Zatrudnienie kilku dobrych programistów potrafi przysporzyć rekruterom niemałych problemów. Co, jeśli potrzebują stworzyć cały zespół lub od zera budują oddział w nowym miejscu?
O tym, ilu specjalistów IT brakuje w Polsce powiedziano już wszystko. Może nawet wręcz za dużo, bo czasem nowe szacunki nieco “spowalniają” spodziewany wzrost branży, a czasem - dla kontrastu - ogromne liczby wydają się zupełnie wymyślone. To, co na pewno wiemy o branży, to zwiększenie zatrudnienie ze 150 tys. w 2016 r. do około 170 tys. osób w 2017 r. (GUS).
Wiemy też, że 83% firm o największym zatrudnieniu w IT to organizacje o zagranicznym kapitale, działające globalnie (Badanie Tech Forecast 2017 Computerworld) - a zatem, ze względu na skalę działań, nierzadko mierzące się z poszukiwaniem dużej liczby pracowników. Na największe trudności rekrutacyjne wskazują właśnie duże firmy (62,4%), zatrudniające ponad 250 pracowników:
- 68% rekruterów postrzega zatrudnianie w IT jako większe wyzwanie niż pięć lat wcześniej;
- 30% firm ma problem ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.
- o 40% wzrosły wydatki związane z pozyskaniem nowego pracownika na przestrzeni czterech lat(Badanie TEKsystems).
Dane globalne wskazują na podobne wyzwania:
- 4 na 10 głównych problemów IT w firmach dotyczy braku talentów i umiejętności
- zaś 3 na 4 szefów IT twierdzi, że inwestycje w rozwój talentów i kompetencji informatycznych stały się głównym priorytetem i będą kluczowe w ciągu najbliższej dekady (Raport Salesforce „2016 State of IT”).
Z tego artykułu dowiesz się:
- Co to jest rekrutacja masowa?
- Co jest dziś dla rekruterów w IT największym wyzwaniem?
- Jakie są najskuteczniejsze modele masowej rekrutacji?
- Czy warto stworzyć własną “akademię”?
- Jak rekrutują duże polskie i zagraniczne firmy (Amelco, Comarch, Sii)? (CASE STUDIES)
Branża IT jak reszta gospodarki?
Sytuacja rynkowa branży nowoczesnych technologii - choć specyficzna, bo to wciąż rozwijający się rynek - nie jest zupełnie oderwana od gospodarki kraju i innych gałęzi przemysłu. Dlatego należy pamiętać, że dla pracodawców wielu branż - w tym oczywiście IT - nadchodzą trudne czasy. Stopa bezrobocia w Polsce nigdy nie była tak niska (oficjalne statystyki poznajemy od maja 1992 r.). W II kwartale 2018 osoby bezrobotne stanowiły 3,6% ludności aktywnej zawodowo (od 15. roku życia). W III kwartale w samym serwisie Pracuj.pl opublikowano prawie 150 tys. ogłoszeń, o 10% więcej niż w poprzednim kwartale. Z “Barometru Rynku Pracy X” za III kwartał 2018 (przeprowadzony przez instytut Kantar Millward Brown S.A. na zlecenie Work Service S.A.) dowiadujemy się, że ponad 45% przedsiębiorstw zamierza w najbliższym czasie uruchomić rekrutacje pracowników. To najwyższy wynik od pięciu lat.
O ile rekrutacja sama w sobie jest wymagającym zadaniem, przy takich masowych rekrutacjach można już mówić o prawdziwym wyzwaniu.
Kiedy mówimy o rekrutacji masowej w IT?
Nietrudno odgadnąć, z czym wiąże się masowa rekrutacja w tradycyjnych branżach: nowa filia w danym mieście lub innym kraju, peak produkcji w zakładzie produkcyjnym, przedświąteczne szaleństwo w sortowni paczek... Podobnie jest w IT - o rekrutacji masowej mówimy w przypadku pilnego zapotrzebowania na wielu pracowników, co wymaga specjalnych metod ich zrekrutowania. To zjawisko coraz częściej występuje wśród rekruterów programistów i innych specjalistów IT, jednak zazwyczaj nie tylko w związku z krótkotrwałym projektem.
Weźmy pod uwagę taką firmę jak Sii Polska, zatrudniającą prawie 4 tys. pracowników. Istnieje od 12 lat, siedziba główna mieści się w Warszawie, ale ma oddziały w kolejnych miastach. W 2011 roku firma otworzyła oddział w Krakowie, gdzie obecnie pracuje już blisko 500 osób. Trzy lata później w Katowicach z ponad 200 osobami na pokładzie. Na początku tego roku Sii otworzyło biuro w Bydgoszczy, w którym planuje zatrudnienie do końca 2019 roku 100 pracowników.
Właśnie w takich wypadkach najczęściej mówimy o masowej rekrutacji. Gdy siedzibę w Polsce otwiera międzynarodowa korporacja, taka jak Oracle, Motorola czy Amelco, skala przedsięwzięcia (i niedobór potencjalnych pracowników) są jeszcze większe. Na co mogą zdecydować się firmy?
4 sposoby, jak w krótkim czasie znaleźć wielu pracowników
Aby na stanowiska pracy w niedługim czasie znaleźć dużą liczbę programistów, designerów, UX-owców czy testerów (czyli często wielu specjalistów IT o podobnym profilu), można użyć następujących metod rekrutacji:
1. Profesjonalne agencje zatrudnienia
Chwalą się przede wszystkim rozległą bazą potencjalnych pracowników i najszybszą drogą od zgłoszenia zapotrzebowania na konkretnych specjalistów do ich zatrudnienia. HR-owiec in-house nie musi poświęcać czasu na rozmowy kwalifikacyjne i papierologię - zgłasza jedynie zapotrzebowanie (niekiedy tylko przez internet) i dostaje polecane kandydatury. Czy są one rzeczywiście szyte na miarę? To już zależy od agencji i profesji brakującej kadry. Bo nieco łatwiej znaleźć dodatkową kadrę obsługującą kasę w dni przedświąteczne niż backendowca Java/Spring z 3-letnim doświadczeniem. Przy wyborze agencji należy więc zwracać uwagę na jej specjalizację. Ciekawie prezentuje się oferta tych agencji, które rozliczają się tylko (lub przede wszystkim) na podstawie zatrudnionych pracowników.
Oddanie rekrutacji w ręce wyspecjalizowanej agencji, która oferuje usługi kompleksowych rekrutacji i doradztwa personalnego może być dobrym rozwiązaniem dla firm z sektora IT, gdzie poszukiwani są specjaliści z wyjątkowymi kompetencjami. Należy jednak pamiętać, by dokładnie przekazać oczekiwania biznesowe i osobowościowe. Suchy komunikat - potrzebujemy trzydziestu Java Developerów ze Spring i Hibernate oraz dobrym angielskim - wydaje się klarowny i zapewne są firmy, które podejmą się wyzwania bez zadawania pytań pomocniczych. Jednak rolą agencji rekrutacyjnej jest nie tylko dostarczenie rekomendacji kandydatów, ale przejęcie funkcji lidera i doradcy w procesie- zwraca uwagę Paweł Pełtak, IT Recruitment Manager w People.
Agencja powinna zadbać, by potrzeba pracodawcy została bardzo dokładnie omówiona, ponieważ jest to gwarancją sukcesu rekrutacyjnego. Nie wystarczy rozmowa z HR-owcem in-house. Pomocne są rozmowy z Tech Leaderami i potencjalnymi przełożonymi.
Paweł Pełtak, IT Recruitment Manager w People.
Dodatkowo nie rekomendujemy wysyłania tego samego zapytania do kilkunastu czy kilkudziesięciu agencji. Agencje rywalizują, przedstawiają tych samych kandydatów i w efekcie pracodawca może zyskać negatywną opinie w branży. W sytuacji w której do jednego specialisty IT z tym samym zapytaniem ofertowym zwraca się kilka agencji rekrutacyjnych u kandydata powstaje wrażenie, że pracodawca nie jest wystarczająco atrakcyjny. Rozsądnym krokiem jest oddanie rekrutacji na czasową wyłączność lub skorzystanie z małej liczby agencji, których specjalizacja pokrywa się z potrzebami rekrutacyjnymi firmy - radzi Paweł Pełtak.
2. Delegowanie pracowników
To działanie mające na celu nauczenie procedur z wykorzystaniem istniejących już zasobów danej firmy. Do nowego biura wysyła się doświadczonych pracowników. Czasem w ten sposób uzupełnia się też brakujące kadry. Wiąże się to zwykle z wysoką podwyżką dla pracownika zmieniającego miejsce zamieszkania (a np. w przypadku programisty i tak startujemy z wysokiego pułapu) lub zaoferowanie mu dodatku relokacyjnego, ale eliminuje duże koszty rekrutacji. Trzeba brać pod uwagę to, że tacy pracownicy niekoniecznie zadomowią w nowym miejscu na dłużej - często traktują to tylko jako przygodę zawodową, przystanek na drodze kariery - i za 2-3 lata firma IT i tak będzie musiała poszukiwać nowego pracownika.
3. Outsourcing i body leasing
A co, gdyby po prostu “to” zadanie zlecić komuś innemu? Udział usług outsourcingowych na rynku usług IT wzrósł o ok. 22% w 2018 r. (Raport „Computerworld TOP200”). Segment ten mógłby się rozwijać jeszcze szybciej, gdyby nie niedobory na rynku pracy. To niewątpliwa oszczędność czasu i pieniędzy, ale na szalę kładziesz poufność informacji, kontrolę nad zarządzaniem, jakością i procesami. Korporacje IT raczej nie pozwalają sobie na takie rozwiązanie - w przypadku oprogramowania powinny je przygotować od A do Z, z pełną dokumentacją i odpowiedzialnością konkretnych zespołów.
Jest to jedna z najpopularniejszych w tej chwili form współpracy, która pozwala na optymalizację kosztów kadrowych, a także oszczędność czasu względem rekrutacji prowadzonych własnymi siłami, czy za pośrednictwem agencji zatrudniania. Zdecydowaną korzyścią w modelu outsourcingu jest model rozliczeń: time&material - czyli rozliczenie w oparciu o faktycznie przepracowane godziny specjalisty, co w przypadku zatrudnienia za pośrednictwem agencji rekrutacyjnych nie jest do końca możliwe -komentuje Magdalena Brylska, Talent Acquisition Director w IT KONTRAKT Sp. z o.o.
Wartość rynku sprzedaży usług wynajmu specjalistów IT w roku 2016 wyniosła 612 mln zł. Mimo to większość organizacji (74,6%) wskazało, że nie korzysta i nie zamierza korzystać z takiej usługi.
Na czym można zaoszczędzić w przypadku decydowania się na outsourcing? Przede wszystkim na kosztach typowo biurowych: - Im więcej zadań będziemy w stanie zrealizować zdalnie, w ramach współdzielonych pomiędzy kilku klientów zespołów IT, tym bardziej efektywne będzie wykorzystanie zasobów ludzkich. Oczywiście niektóre zadania wymagają i nadal wymagać będą obecności inżyniera IT bezpośrednio w biurze lub serwerowni klienta, jednak nowoczesna technologia pozwala nam znacznie ograniczyć ilość tych prac (np. poprzez rozwiązania chmurowe czy wirtualne desktopy) - mówił Paweł Szymański, Business Solution Manager w Comarch SA w wywiadzie na stronie www.comarch.pl.
4. Własna akademia
Coraz bardziej popularnym sposobem na radzenie sobie z niewystarczającą liczbą kandydatów z potrzebnymi kompetencjami oraz czasochłonnym i nie efektywnym procesem rekrutacji jest organizowanie szkoleń, akademii czy bootcampów programistycznych, które mają na celu wykwalifikowanie własnej kadry specjalistów IT.
Firma poszukująca wielu pracowników sama ich doszkala, dzięki czemu może nauczyć tego, co naprawdę się im przyda. - Część polskich korporacji stworzyła już własne szkoły. Niektóre na zasadzie projektu - jak Kod do IT firmy Asseco, mający wspomóc proces rekrutacji (firma kusiła perspektywą pracy dla 10 najlepszych absolwentów). Inni traktują takie szkoły jako nową gałąź swej rozległej działalności - jak IT Camp Comarchu. W tym wypadku krakowski gigant informatyczny nie obiecuje nic więcej, niż zdobycie nowych kompetencji, ale nietrudno się domyślić, że na tak konkurencyjnym rynku, jak IT, firma z przyjemnością zatrudniłaby wcześniej zaobserwowane talenty.
Analizując czas trwania wewnętrznej akademii oraz liczby zaangażowanych osób, możemy zaryzykować stwierdzenie, że model ten jest stosunkowo kosztownym rozwiązaniem, niemniej mamy pewność, że osoby kończące ten projekt będą mieć odpowiednie kwalifikacje.
Magdalena Brylska z IT KONTRAKT.
W oparciu o nasze dotychczasowe doświadczenie w zatrudnianiu kadry IT, zdecydowanie polecamy zainwestowanie we własną akademią specjalistów IT. Nasza firma od kilku lat corocznie organizuje Akademię Testera IT Kontrakt. Projekt jest skierowany do osób, które nie posiadają doświadczenia, myślą o zmianie branży, chcą poszerzyć swoje horyzonty lub dopiero poszukują swojej zawodowej ścieżki, a następnie w ramach projektu przechodzą szkolenie trwające od 3 do 6 miesięcy. Jest to czas, w którym dajemy możliwość zdobycia pierwszych szlifów potrzebnych w pracy testera, wdrażając się w ciekawe projekty IT oraz przy wykorzystania najnowszych technologii - Magdalena Brylska, Talent Acquisition Director w IT KONTRAKT Sp. z o.o.
- Jeśli komuś się wydaje, że wydeleguje jednego-dwóch pracowników, którzy “po godzinach” z łatwością wyszkolą nową kadrę, to lepiej… niech nie zabiera się za tego typu eksperyment. Już na etapie przygotowywania materiałów do samodzielnej nauki (takiej nie może zabraknąć!) okaże się, że to bardzo czasochłonne zajęcie. Niezbędna jest też umiejętność nauczania, której nie posiada się z samego faktu bycia nawet najlepszym programistą. Niezbędna jest też cierpliwość i mentorskie podejście do kursantów - uważa Joanna Zaniewicz z Coders Lab.
Część rekruterów pyta, jak długo będą sobie wzajemnie “podkupywać pracowników”, czyli przebijać się korzyściami w stosunku do pracowników, którzy po roku dostaną jeszcze lepszą ofertę i nas opuszczą? A właśnie na tym często opiera się rekrutacja masowa. Dlatego niekiedy lepiej wykształcić sobie juniorów, którzy nieco bardziej utożsamiają się z firmą. Oczywiście to nie rozwiąże naszego problemu całkowicie, ale jednak większy odsetek nowych pracowników, którzy pozostaną w firmie na dłużej.
Joanna Zaniewicz, Country Manager Coders Lab.
Niektóre firmy, otwierając nowe biuro w kolejnym mieście lub kraju, przygotowanie takiej akademii powierzają działającej na tym rynku szkole IT. Przykładowo, Coders Lab nie prowadzi jednak standardowego kursu, tylko przygotowuje program pod kątem potrzeb danego pracodawcy tak, aby wyszkolić pracowników gotowych do natychmiastowego rozpoczęcia pracy w firmie. Kursanci poznają więc jej specyfikę, kulturę organizacyjną, niezbędne języki programowania.
Firmy na taką formę współpracy decydują się także wtedy, gdy chcą przekwalifikować obecną kadrę. Ambitni księgowi (których zastępują algorytmy), pracownicy call center (których może zastąpić sztuczna inteligencja) czy marketingowcy z powodzeniem mogą przyuczyć się na stanowisko juniorskie i przejść do działu IT tej samej firmy.
Wyszkolą za darmo, a potem dadzą pracę [CASE STUDY]
Na ostatnie z rozwiązań zdecydowało się Amelco - dostawca rozwiązań informatycznych na potrzeby zakładów bukmacherskich. Brytyjski potentat, chcąc otworzyć siedzibę w Polsce, zwrócił się do agencji rekrutacyjnej. Ta, mimo oferowania atrakcyjnych warunków finansowych i możliwości rozwoju w zagranicznej firmie – nie znalazła wystarczającej liczby odpowiednich kandydatów na programistów.
– Potem Brytyjczycy natknęli się na nas. Byli pod wrażeniem umiejętności, jakie wynieśli z kursu absolwenci Coders Lab i chcieli zatrudnić sześć wytypowanych osób. Zbyt długo zwlekali jednak z ostateczną decyzją i cała szóstka zdążyła znaleźć pracę gdzie indziej. Podziałało to na pracodawców bardzo trzeźwiąco. Zdali sobie sprawę, że talenty nie będą czekać – mówi Zaniewicz.
Po ustaleniu konkretnych potrzeb firmy, szkoła Coders Lab stworzyła kurs ze zmodyfikowanym programem dopasowanym do brytyjskiej firmy. Rekrutacja na kurs została przeprowadzona przez szkołę. Spośród ponad setki zgłoszeń wyselekcjonowana została grupa kilkunastu, którzy po rozmowach z przedstawicielami Amelco, zostali zakwalifikowani na intensywny kurs. Był on płatny, ale absolwenci, którzy pomyślnie go ukończyli, otrzymali zwrot w wysokości 50% poniesionych kosztów. Ci, których Amelco zdecydowało się zatrudnić, otrzymali całkowity zwrot kosztów kursu. Na pierwsze trzy miesiące pracy zostali zaproszeni – na koszt pracodawcy – do siedziby firmy w Londynie.
Candidate Experience - czyli niekończąca się rekrutacja
Wielu ekspertów zwraca uwagę na to, że dzisiejsza rzeczywistość rekrutacji w IT - nie tylko tej masowej - zakłada cykliczność działań.
- Dlatego też zachęcamy do korzystania ze wszystkich możliwych metod zatrudniania, jak także dbanie o candidate experience na jak najwyższym poziomie oraz odpowiedni talent pool kandydatów. Candidate experience w zatrudnianiu specjalistów IT jest bardzo ważne. Warto komunikować się z kandydatami na każdym etapie rekrutacji i przekazywać im informacje zwrotne tym bardziej, że w każdym momencie możemy do nich wrócić z kolejną propozycją współpracy - uważa Magdalena Brylska, Talent Acquisition Director w IT KONTRAKT Sp. z o.o.
