Czego oczekuje branża, czego menedżer IT, a czego programista? Aby odpowiedzieć na to pytanie, rekruter musi stale poszerzać swoją wiedzę i stawać się partnerem biznesowym dla organizacji oraz partnerem merytorycznym dla kandydatów. Przedstawiamy 10 kroków, które należy wykonać, aby lepiej zrozumieć wymagania pracodawców w IT i efektywniej przeprowadzać procesy rekrutacyjne. Samo „odhaczanie” pozycji w CV kandydata – zgodnych z treścią ogłoszenia o pracę – zdecydowanie nie wystarczy!
1. Poznawanie branży IT i aktualizowanie wiedzy
Dla HR-owca, który z wykształcenia jest ekonomistą albo humanistą i absolwentem np. studiów z zarządzania zasobami ludzkimi, socjologii albo psychologii, prowadzenie rekrutacji w branży IT wymaga zdobycia wiedzy i poznania podstawowych, elementarnych pojęć. A im większe zainteresowanie, zagłębienie się w wybraną dziedzinę, tym lepiej. Ważne jest też bycie na bieżąco i śledzenie trendów, ponieważ branża IT, chyba jak żadna inna, zmienia się bardzo dynamicznie. Warto więc czytać fachowe publikacje, blogi prowadzone przez programistów itd., a także brać udział w wydarzeniach branżowych, spotkaniach grup tematycznych, konferencjach i meetupach, eventach. To okazja, żeby lepiej poznać specjalistów z tego obszaru, porozmawiać z nimi, posłuchać o ich działaniach, celach,motywacjach i zainteresowaniach. Dzięki temu można później na przykład przewidzieć, co potencjalnych kandydatów zachęci w ofercie, a co nie zrobi dobrego wrażenia.
unsplash.com
2. Weryfikacja biznesowej listy oczekiwań
–Przeglądając profile kandydatów w portalach branżowych i społecznościowych, na pewno warto zachować otwartą głowę i mieć na uwadze, że lista wymagań to czasem tak naprawdę lista życzeń, nie zawsze realnych do spełnienia – mówi Paulina Serotiuk, Project Manager, organizująca w Coders Lab kurs „Znajdź wspólny język z programistą”, stworzony z myślą o specjalistach z działów HR i rekruterach, którzy w codziennej pracy mają kontakt z pracownikami lub kandydatami z branży software development.
Rekruter przede wszystkim powinien czytać ze zrozumieniem informacje dotyczące kandydatów, stanowiska i zakresu obowiązków, a w razie potrzeby – rozmawiać z menedżerem i przekonywać go do kompromisu, gdy udało się znaleźć kandydata, który co prawda nie posiada wszystkich umiejętności z listy, ale na przykład wykorzystywał podobne narzędzia, chętnie się uczy i wyróżnia się czymś, co mogłoby pasować do zespołu i kultury firmy, a nie zostało uwzględnione na liście.
- Zanim przejdziemy do działań rekrutacyjnych, musimy bardzo dobrze zrozumieć oczekiwania managera i projekt, do którego będziemy rekrutować. Dlatego zawsze powinniśmy dobrze przygotować się do rozmowy z managerem IT. Nie chodzi tylko o zapoznanie się z samym profilem kandydata, ale również zrozumienie jaka będzie rola programisty w zespole. Na ile powinien mieć kompetencje komunikacyjne, aby móc porozumieć się z członkami zespołu IT lub biznesem. Musimy zrozumieć do czego będą wykorzystywane technologie w danym projekcie i jaki jest oczekiwany przez managera poziom ich znajomości. Często lista oczekiwań technicznych jest bardzo długa, a finalnie okazuje się, że tylko kilka z nich jest faktycznie wykorzystywanych w projekcie, a reszta ma niewielkie zastosowanie – zaznacza Aleksander Banach, założyciel firmy outsourcingowej IT House i agencji employer brandingowej NMS Agency.
unsplash.com
3. Znajomość technologii i różnic pomiędzy nimi
– Podstawowy błąd to zbyt duża koncentracja na profilu idealnego kandydata – mówi Michał Mazurek, który ma doświadczenie w pracy jako specjalista ds. HR, a aktualnie pracuje jako programista. – Taki profil przygotowuje na przykład menedżer IT albo jakiś inny techniczny pracownik. Spełnienie wszystkich kryteriów, wpisanych w profil, często nie jest konieczne ani potrzebne.
Dlatego tak ważne jest, żeby rozumieć specyfikę technologii i proces ich uczenia się. Jeśli poszukiwany jest na przykład programista Java, to wiadomo, że będzie konieczna znajomość tego języka. Ważna jest jednak umiejętność rozróżnienia technologii pobocznych i frameworków, które też są wymagane od programisty Java. – Niektórych z nich można nauczyć się w ciągu dwóch dni – zauważa Michał Mazurek. – Na przykład w technologiach front-endowych różnica między sass i less jest tak niewielka, że braki można szybko nadrobić, choćby w pół godziny. Jeśli rekruter nie posiada tej wiedzy, może automatycznie odrzucić kandydaturę z powodu niespełniania wszystkich wymogów formalnych.
4. Elastyczność w sprawie doświadczenia
Z obserwacji Michała Mazurka wynika, że firmy często oczekują co najmniej dwuletniego doświadczenia. Warto jednak zachować elastyczność, ponieważ najważniejszy jest poziom kompetencji. Ktoś może mieć np. trzy lata doświadczenia w programowaniu i być lepszym specjalistą niż pracownik z pięcioletnim stażem.
To tak jak z prawem jazdy. Można jeździć dwa lata i być świetnym kierowcą, a można dziesięć i nadal nie mieć dobrze rozwiniętych umiejętności. Trendy i wymagania w IT zmieniają się tak szybko, że coś, co było istotne w branży kilka lat temu, dzisiaj może już nie być aktualne. Dlatego najważniejsza jest otwartość na naukę, motywacja, zaangażowanie i dbanie o własny rozwój zawodowy.
Michał Mazurek, Front-end developer, Bonnier Business (Polska), były rekruter
unsplash.com
5. Uświadomienie sobie różnic między organizacjami
Paulina Serotiuk podkreśla, że nie chodzi o to, żeby uczyć się na pamięć nazw, definicji i recytować po kolei wszystkie technologie. Warto natomiast próbować zrozumieć, z czym wiążą się konkretne rozwiązania, szukać powiązań i różnic.
Dobrze jest skupić się na profilu stanowiska i mieć świadomość, że w zależności od firmy może on wyglądać inaczej. Warto zrozumieć stosowaną metodykę, specyfikę działu, strukturę i sposób funkcjonowania zespołu, sposób podziału zadań, specyfikę projektu – czy będzie realizowany dla branży e-commerce, czy może będą to aplikacje bankowe, a może mobile skierowane do indywidualnego użytkownika.
Paulina Serotiuk, Project Manager, organizująca w Coders Lab
W tym celu warto porozmawiać z przełożonym potencjalnego kandydata albo innym przedstawicielem działu technicznego. Jeśli pracujemy dla agencji doradztwa personalnego i rekrutujemy dla jakiejś firmy przyszłych pracowników IT, należy zadbać o dobry kontakt z klientem. Wiedza i świadomość rekrutera mogą pomóc w zmodyfikowaniu oczekiwań wobec kandydatów. – Nie zawsze klienci są obeznani w kwestiach IT, więc rola rekrutera jest tutaj duża – podkreśla Michał Mazurek.
6. Analiza poprzednich miejsc pracy
Brak wiedzy może wywoływać u rekrutera opór przed pogłębioną rozmową z kandydatem na temat jego doświadczenia i obowiązków w poprzednich miejscach zatrudnienia. Tak ważne jest więc czytanie o stanowiskach, a także rozmowa z osobami, które wykonują podobne zadania i mogą zasugerować rekruterowi, o co warto zapytać kandydata, czym powinien się wyróżniać, co jest ważne na stanowisku itp.
Co w sytuacji, gdy profil kandydata w portalu biznesowym wypełniają rozmaite pozycje, a odstępy między okresami zatrudnienia są krótkie? – Warto zachować zdrowy rozsądek i sprawdzić, czy dana osoba pracuje w systemie outsourcingu. Jeśli tak, to nie dziwi zmiana projektów co kilka miesięcy, bo właśnie tyle one zwykle trwają – mówi Paulina Serotiuk. – Jeśli ktoś natomiast często zmienia pracodawców, to dobrze jest zwrócić uwagę na jego ścieżkę rozwoju, wykonywane obowiązki, a także motywację. Rynek IT rozwija się tak dynamicznie, że zmiana pracy co dwa lata nie wywołuje zdziwienia, jak w przypadku innych branż.
7. Zwrócenie uwagi na typ osobowości i cele zawodowe
Branżę IT tworzą ludzie o różnych charakterach, temperamentach i cechach osobowości. Warto mieć na uwadze tę różnorodność, prowadząc proces rekrutacyjny. Od typu osobowości kandydata mogą zależeć jego cele zawodowe. Ktoś, kto pracował w startupie może mieć inne potrzeby niż np. pracownik działu IT w banku. Są osoby, które dobrze się czują, przebywając przez osiem godzin w swoim pokoju i zajmując się głównie pisaniem kodu, a są programiści, którzy uwielbiają spotkania, rozmowy z klientami i ciągły kontakt z biznesem. Dusza startupowca może się szybko wypalić w korporacji. Dobrze przygotowany rekruter może to wyczuć już w rozmowie telefonicznej.
unsplash.com
Przeglądając profile kandydatów w portalach biznesowych, warto zwrócić uwagę również na kwestie pozazawodowe. Zainteresowania, sposób spędzania wolnego czasu mogą też sporo powiedzieć o osobowości kandydata, jego podejściu do rozwoju, pasji zawodowej itd. – Dobrze jest szukać dodatkowych elementów, które dopełniają profil kandydata i sprawiają, że jego historia jest spójna i ciekawa – mówi Paulina Serotiuk. – Przykładowo, jeśli developer Pythona dodatkowo interesuje się sztuczną inteligencją, to można dopytać o ten wątek podczas rozmowy.
8. Sprawdzenie kompetencji i dopasowania do kultury organizacyjnej
Jak zauważa Michał Mazurek, często można zaobserwować rozbieżność między potrzebami branży IT a oczekiwaniami zgłaszanymi przez menedżerów IT. Duże znaczenie ma wachlarz twardych umiejętności i kwalifikacji, ale pod uwagę powinien być też brany aspekt poza-technologiczny. Istotne są kompetencje miękkie i to „coś”, co decyduje o osobowości pasującej do danego zespołu, projektu czy kultury organizacyjnej. – Żeby style pracy i cele były zgodne, to system wewnętrzny firmy powinien być dopasowany do człowieka, a on powinien czuć się z nim dobrze – podsumowuje Michał Mazurek.
9. Otwartość na pytania dotyczące szczegółowych aspektów
Kandydaci i pracownicy IT cenią sobie konkrety. Im więcej wiemy o proponowanym projekcie i możliwościach rozwoju na rekrutowanym stanowisku, tym lepiej. Zainteresowanie budzi na przykład to, czy projekt powstaje od podstaw, czy będzie wiązać się z utrzymaniem obecnego systemu. Nie warto wprowadzać kandydata w błąd, bo jeśli przyjmie pracę, to reakcją na nieprawdę będzie rozczarowanie, które znajdzie odzwierciedlenie w złożonym wypowiedzeniu i przejściu do konkurencji.
Warto wiedzieć, do jakiego zespołu trafi kandydat. I nie mam tu na myśli jego liczebności, a skład: ilu developerów, jakie technologie i poziomy stanowisk. Kandydaci coraz częściej pytają w trakcie rekrutacji, czy będą mieli się od kogo uczyć. Mówiąc o zespole, zachęcam do poznania metodyki przyszłej pracy. Jeśli to AGILE, dopytajmy, czy zespół ma swojego Scrum Mastera i czy Product Owner jest na miejscu.
Agata Dzierlińska, Ekspert Grupy Pracuj ds. pozyskiwania talentów w obszarze IT
10. Znalezienie wyróżnika oferty i indywidualne podejście
Specjaliści ds. IT otrzymują wiele ofert pracy, dlatego tak ważne jest przyciągnięcie ich uwagi czymś, co wyróżnia firmę na tle konkurencji. Dla każdego kandydata może być kluczowe coś innego. To może być dobra atmosfera, forma zatrudnienia inna niż umowa o pracę, styl zarządzania i zwinne metodyki, rodzaj projektu i stosowane narzędzia. Co jest dla Pana/Pani ważne w pracy? Z pozoru proste pytanie, od którego może zależeć dalszy kontakt na linii rekruter-kandydat. – Pierwsza wiadomość od rekrutera ma często decydujące znaczenie – mówi Michał Mazurek, tłumacząc, że ważne jest indywidualne podejście i szczere zaangażowanie.
